その労働契約は罠だらけ：外国人が署名前に確認すべきこと

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金色の縁取りの虫眼鏡が、労働契約の強調表示された条項を確認し、署名欄の横にペンが置かれている編集イラスト

中国で仕事を受けた外国人の多くが、同じ流れを経験します。シンガポールや香港などの地域本社から、洗練されたオファーレターが届きます。給与、職位、転居手当が記載されています。あなたは承諾し、引っ越します。そして入社初週のどこかで、人事が別の書類を差し出します。現地子会社との中国語の労働契約です。会社の標準テンプレートで、数字はオファーと微妙に一致していないことが少なくありません。「工作許可のための形式的な書類です。ここに署名してください」と言われます。

それは形式ではありません。今後数年の間に問題が起きたとき、労働仲裁委員会が読むのはその書類です。そして私の経験上、その標準テンプレートが中立であることはまれです。一部の条項は実害のない無効な定型文です。しかし別の条項は、静かにあなたのお金を奪います。難しいのは、その二つを区別することです。できれば署名前に、三年後の審理室ではなく。

この記事では、私が最もよく見る六つの罠と、それぞれについて法律が実際に何を定めているかを説明します。

罠1：オファーレターは労働契約ではない

まず構造的な問題から始めます。ここが他のすべての前提になるからです。中国での雇用関係は、あなたの工作許可をスポンサーする中国法人との間に成立します。採用した親会社との関係ではありません。中国労働法はこの関係に強制的に適用されます。ニューヨーク法やシンガポール法を選ぶ条項があっても、中国の仲裁委員会が適用する実体ルールは変わりません。

実務上の帰結は三つあります。

オファーレターと中国契約が矛盾する場合、中国契約が優先します。少なくとも中国での手続ではそうです。署名前に、給与、賞与の仕組み、通知期間、経済補償を一行ずつ照合し、中国契約が実際の合意内容を反映していることを確認してください。二言語契約では、どちらの言語が優先するか明記すべきです。明記がなければ、実務上は中国語が優先されると考えてください。
契約主体が回収可能性を決めます。 経済補償、未払賃金、仲裁裁決はいずれも現地子会社に対する請求です。子会社の資本が薄く、親会社がデラウェアにある場合、上海で勝ち取った裁決の実質的価値は、オファーレターが示していた期待よりかなり低いかもしれません。親会社の本国で回収を追求できることもありますが、それは別個の、はるかに費用のかかる手続です。
外国人従業員には特有のルールがあります。 中国人従業員が当然視している一部の保護は、外国人に同じ形では適用されず、地域ごとの実務も異なります。最も目立つ例は無固定期限労働契約（无固定期限劳动合同）です。上海の裁判所は長く、契約に明記がない限り、外国人従業員が二回連続で有期契約を締結しても当然に無固定期限契約を求められるわけではない、という立場を取ってきました。北京の実務はやや寛容です。推測せず、文言を確認してください。

Term 無固定期限契約

終期の定めのない契約（无固定期限劳动合同）です。労働契約法第14条では、原則として有期契約が二回連続した後に発生します。

罠2：試用期間は契約期間に厳格に連動する

試用期間は、標準テンプレートが最も頻繁に法律を無視する領域です。労働契約法第19条の上限は強制的であり、契約期間に厳格に連動しています。

Statute 第19条試用期間の上限

契約期間3か月以上1年未満は1か月、1年以上3年未満は2か月、3年以上または無固定期限は6か月です。3か月未満の契約やパートタイムには試用期間を付けられません。労働契約法。

中国の法定試用期間上限を示す棒グラフ。3か月未満の契約またはパートタイムには試用期間なし、3か月以上1年未満は最長1か月、1年以上3年未満は最長2か月、3年以上または無固定期限は最長6か月。試用期間中の賃金は契約賃金の80%以上で、同一雇用主につき試用期間は一回のみという注記がある — **図1。** 中国労働契約法第19条に基づく法定試用期間の上限。6か月の試用期間が合法なのは、3年以上の契約または無固定期限契約の場合に限られます。

外国人従業員に典型的な罠は、2年契約に6か月の試用期間を組み合わせるものです。多くの多国籍企業では6か月が標準扱いされ、工作許可のサイクルのため雇用主は2年契約を好むため、この組み合わせは広く見られます。しかし法定上限を丸4か月超えています。法的効果は従業員に有利です。超過期間は通常雇用として扱われ、満額給与の対象になります。さらに第83条により、すでに履行された違法な試用期間について月ごとの賠償を請求できる権利があります。

Statute 第83条違法な試用期間

違法な試用期間がすでに履行された場合、雇用主は通常の賃金に加え、超過した月ごとに満額月給を基準とする賠償を負います。労働契約法第83条。

関連する二つのルールも重要です。試用期間中の賃金は契約賃金の80%を下回ってはならず、現地最低賃金も下回れません。また、雇用主は同じ従業員に対して一回だけ試用期間を設定できます。昇進や契約更新に付随する「新しい試用期間」は、人事がどれほど合理的に聞こえる説明をしても無効です。

罠3：従業員へのペナルティは二種類しか有効にならない

多国籍企業の文脈で作られた契約は、違約金条項を好みます。しかし中国法はその大半を無効にします。労働契約法第25条は、雇用契約が従業員に違約金を課せる場面を、正確に二つだけ認めています。

Statute 第25条違約金

従業員に違約金を課せるのは、研修サービス期間違反（第22条）と競業避止違反（第23条）のみです。その他のペナルティ条項はすべて無効です。労働契約法。

二列の図。有効な従業員ペナルティ条項として、費用上限付きで按分返済される研修サービス期間と競業避止違約金を示し、無効印の付いた条項として、2年以内の退職で3か月分給与を支払う、採用費・ビザ費用を返還する、ミスや会社イメージ毀損に罰金を課す例を示している — **図2。** 労働契約法第25条：研修サービス期間（第22条）と競業避止（第23条）を除き、従業員に対する違約金条項は無効です。右側の三つは、外国人採用向けテンプレートで驚くほど頻繁に見られる条項です。

右側の三類型は特に注意が必要です。条項が正式らしく書かれているため、自発的に従ってしまう人がいるからです。私が扱った案件では、ある外国人従業員が退職時に1か月分の給与を返還しました。契約に、2年以内に退職した場合は「研修費」を返すと書かれていたからです。しかし実際には研修は一切なく、請求書もなく、講座記録もありませんでした。有効な研修サービス期間条項には、雇用主が自費で専門的研修を提供したことが必要です。海外の認証コースのようなものです。入社時研修ではありません。返済額は記録で証明できる実費を上限とし、すでに勤務した期間に応じて按分されます。

ただし、相手方の違約金条項が無効であることは、あなたの手続義務を消すものではありません。退職にはなお30日前の書面通知（試用期間中は3日前通知）が必要です。書面で提出し、送達の証拠を残せば、無効条項が付着する対象はなくなります。

罠4：競業避止義務は退職後も続く

競業避止付属書は、職位の高低を問わず、外国人採用の契約でほぼ標準化しています。法律上の対象は標準書式が示すよりかなり狭く、本来は高級管理職、高級技術者、その他真正な秘密保持義務を負う者に限られます。それでも、署名済みの競業避止条項を単なる飾りと考えるのは危険です。重要なのは、実務上その仕組みがどう動くか、特に退職時にどう動くかです。

Statute 第24条競業避止の範囲

労働契約法第24条は、競業避止を高級管理職、高級技術者、その他秘密保持義務を負う者に限定し、退職後2年を上限としています。

中国の退職後競業避止を示すタイムライン。制限期間は最終勤務日後24か月が上限、雇用主は退職前平均給与の30%以上を毎月補償として支払う必要があり、3か月連続で未払いの場合、従業員は解除を求めつつ未払補償も回収できる — **図3。** 労働契約法第23〜24条および最高人民法院の労働争議司法解釈（一）（2021年）第36〜40条に基づく退職後競業避止。月次補償に支えられていない制限は、法律上維持されません。

覚えるべき数字は三つです。24 / 30 / 3。 制限期間は24か月を超えられません。条項が補償額を明記していない場合、裁判所は退職前12か月の平均月給の30%（現地最低賃金を下回らない額）を月次補償として読み込みます。これは実際に競業避止を守った月を対象にします。そして、雇用主の責めに帰すべき理由で3か月連続して補償が支払われない場合、従業員は制限からの解放を求めることができ、未払分の補償も回収できます。

署名時の実務対応は、付属書の削除に交渉力を使い切らないことです。その交渉は勝ちにくいからです。代わりに、範囲を狭めてください。具体的な競合他社名のリストは、「世界中の競合するあらゆる事業」よりはるかに防御しやすい文言です。退職時には、会社の立場を必ず書面で取得してください。制限を執行したいなら、会社は毎月補償を支払う必要があります。執行しないなら、次の職に就けるよう書面の放棄を求めてください。

罠5：給与の分割は、将来のすべての請求を弱める

給与条項は、総額を露骨に下げることはあまりありません。代わりに、構造を変えます。月額 RMB 60,000 のパッケージが、「基本給25,000 + 住宅手当 + 裁量賞与」として再構成されます。より問題のある形では、二つの文書に分割されます。中国契約にはオンショア部分だけが記載され、残額は親会社との別個のサイドレターで扱われます。しばしば「税務効率のよい構成」と説明されます。

なぜ重要か。仲裁上の請求は、中国の雇用主が証明可能な形で支払った金額を基礎に計算されるからです。経済補償、残業代、病気休暇賃金の基礎はいずれもこの影響を受けます。海外の関連会社から入金された金銭は、最良の場合でも証拠上の争いになり、最悪の場合、仲裁廷から完全に見えないものになります。契約上「裁量」とされる賞与は、最終年度に雇用主が裁量によりゼロと決めた場合、追求が非常に難しくなります。

二重契約構造のリスクは会社ではなく、あなたが負います

同じ雇用について異なる給与額を示す二つの契約がある場合、つまり一つは工作許可と税務申告用、もう一つは「本当の」条件とされるもの、リスクを負うのは会社だけではありません。あなたです。過少申告された個人所得税は個人の責任です。工作許可ファイルの不実記載は外国人従業員に帰属します。そして紛争になれば、会社は自社に有利な版を提出します。この構造が交渉不可と説明されるなら、そのリスクをオファーを受けるかどうかの判断に織り込んでください。そして入社初日から、すべての給与明細、送金記録、実際の報酬に関するすべてのメールを保存してください。

罠6：社会保険の放棄は法的に不可能

標準契約には、従業員が給与への現金上乗せと引き換えに社会保険加入を「自発的に放棄する」と書かれた条項が入っていることがあります。このような放棄は無効です。中国で働く外国人は2011年以降、強制的な社会保険制度の対象になっています。かつてよく知られていた上海の免除実務も、2021年8月に正式に終了しました。中国とあなたの国籍国との間に社会保障協定がある場合（ドイツ、日本、韓国など十数か国）、特定の制度について合法的な免除があり得ます。しかし、その根拠は加入証明書であって、契約条項ではありません。これが重要なのは、出産給付、医療費の償還、労災補償、そして人によっては最終的に中国を離れる際の個人口座年金の一括返還が、すべて納付記録に依存しているからです。無効な放棄条項は、たいていその給付が必要になったまさにその時に発覚します。

Statute 外国人と社会保険

人力資源社会保障部令第16号（2011年）は、中国で働く外国人に5つの社会保険すべてへの加入を義務付けています。最高人民法院は2025年（司法解釈二第19条）に、放棄条項や従業員の加入拒否の約束は無効であると確認しました。

署名前の5分チェックリスト

契約上の雇用主を特定し、それがあなたの工作許可をスポンサーする法人であることを確認する。
すべての数字を照合する。給与、賞与の仕組み、手当、通知期間、経済補償をオファーレターと比べてください。相違点は、転居後ではなく今交渉すべき事項です。
試用期間を図1と照合し、試用期間中の賃金が80%の下限を満たしているか確認する。
あなたに金銭支払いを求める条項をすべて探し、図2の枠組みに照らして確認する。真正な研修サービス期間または競業避止でないものは無効です。この理解は、退職時に支払いを求められた際の対応を根本的に変えます。
競業避止付属書を、二年後に退職するつもりで確認する。範囲、地域、競合他社名、補償計算式を見てください。狭められるものはすべて狭めるべきです。
可能なら二重契約構造を拒否する。拒否できない場合は、入社初日からすべてを記録してください。

上記の確認に、署名時点で弁護士を雇うことは必ずしも必要ありません。半日とこのチェックリストがあれば、大半のリスクは見つかります。本当に高くつく問題は、退職時になって初めて発見されるものです。その時には、入社初週に署名したテンプレート契約が何年も効き続けていたことになります。本シリーズの次の記事では、その退職時に何が起きるかを扱います。

参考資料

人力資源社会保障部、中華人民共和国労働契約法（2012年改正）（第14条、第19～20条、第22～25条、第83条を含む）：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html
最高人民法院、労働争議事件の審理における法律適用に関する司法解釈（一）（2021年）（第36～40条を含む）：https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/282121.html
最高人民法院、労働争議事件の審理における法律適用に関する司法解釈（二）（2025年）（第13～15条、第19条を含む）：https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/472691.html
人力資源社会保障部、中国国内で雇用される外国人の社会保険参加に関する暫定弁法（令第16号、2011年）：https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/shehuibaozhang/zcwj/SHBZzonghe/201109/t20110921_86912.html

この記事は「在華外国人の労働紛争シリーズ：あなたの権利を知る」の一部です。前の記事：会社が何か月も給与を払わない場合、外国人は中国で労働仲裁を申し立てられますか？。次の記事：中国で働く外国人の社会保険：「任意放棄」は存在しません。

よくある質問

オファーレターは海外本社から出ていますが、中国の現地子会社と契約しました。どちらが優先しますか？

中国で発生する解除、経済補償、労働仲裁については、中国法人との契約が基準になり、中国労働法が強制的に適用されます。準拠法条項で外国法を選んでも、この点は変わりません。オファーレターが無価値という意味ではなく、親会社所在地での請求を支える資料になることはあります。ただし、中国の労働仲裁委員会が読むのは中国契約です。実際に約束された金額と一致しているか必ず確認してください。

契約期間が2年で、試用期間が6か月です。合法ですか？

合法ではありません。契約期間が1年以上3年未満の場合、試用期間の上限は2か月です。超過する4か月は通常雇用として扱われ、その期間について満額の給与を受け取る権利があります。また、労働契約法第83条に基づき、すでに履行された違法な試用期間について月ごとの賠償を請求できる場合があります。

雇用主は、早期退職を理由に罰金や賠償を求められますか？

原則としてできません。労働契約法第25条により、従業員に違約金を課せるのは、研修サービス期間違反と競業避止義務違反の二つに限られます。早期退職、採用費やビザ費用の返還、業務上のミスへの「罰金」を定める条項は無効です。ただし、退職時には30日前の書面通知（試用期間中は3日前通知）という手続義務は残ります。