China-Arbeitsvertrag prüfen: Probezeit, Vertragsstrafen und Wettbewerbsverbot

Die Abfolge ist fast jedem Ausländer vertraut, der eine Stelle in China angenommen hat. Ein professioneller Offer Letter kommt von der regionalen Zentrale - vielleicht aus Singapur oder Hongkong - mit Gehalt, Titel und Relocation Package. Sie nehmen an. Sie ziehen um. Und irgendwann in der ersten Woche legt HR ein anderes Dokument auf den Tisch: einen chinesischsprachigen Arbeitsvertrag mit der lokalen Tochtergesellschaft, auf der Standardvorlage des Unternehmens, häufig mit Zahlen, die nicht ganz zum Offer Letter passen. “Nur eine Formalität für die Arbeitsgenehmigung”, heißt es. “Bitte hier unterschreiben.”

Es ist keine Formalität. Genau dieses Dokument wird eine Arbeitsstreit-Schiedskommission lesen, wenn in den nächsten Jahren etwas schiefgeht - und die Standardvorlage, auf der es beruht, ist nach meiner Erfahrung selten neutral. Einige Bestimmungen sind unwirksame Standardklauseln ohne großen praktischen Schaden. Andere kosten stillschweigend Geld. Die Schwierigkeit liegt darin, beides zu unterscheiden - idealerweise vor der Unterschrift, nicht drei Jahre später im Anhörungsraum.

Dieser Artikel behandelt die sechs Fallen, die ich am häufigsten sehe, und was das Recht zu jeder davon tatsächlich sagt.

Falle 1: Ihr Offer Letter ist kein Arbeitsvertrag

Beginnen Sie mit der Strukturfrage, denn alles Weitere hängt davon ab. Ihr Arbeitsverhältnis in China besteht mit der chinesischen Einheit, die Ihre Arbeitsgenehmigung sponsert - nicht mit der Muttergesellschaft, die Sie rekrutiert hat. Das chinesische Arbeitsrecht gilt für dieses Verhältnis zwingend: Eine Klausel, die New Yorker oder singapurisches Recht wählt, ändert nicht die materiellen Regeln, die eine chinesische Schiedskommission anwendet.

Drei praktische Folgen:

• Wenn Offer Letter und chinesischer Vertrag einander widersprechen, zählt der chinesische Vertrag - jedenfalls für ein Verfahren in China. Vergleichen Sie vor der Unterschrift beide Dokumente Zeile für Zeile: Gehalt, Bonusmechanik, Kündigungsfrist, Abfindung. Bestehen Sie darauf, dass der chinesische Vertrag die tatsächlichen Bedingungen abbildet. Ein zweisprachiger Vertrag sollte festlegen, welche Sprache Vorrang hat; fehlt eine solche Regel, wird in der Praxis meist der chinesische Text als maßgeblich behandelt.
• Die Vertragspartei bestimmt die Realisierbarkeit. Abfindung, offene Löhne und Schiedssprüche richten sich gegen die lokale Tochtergesellschaft. Ist diese dünn kapitalisiert und die Muttergesellschaft sitzt in Delaware, kann ein in Shanghai erstrittener Schiedsspruch deutlich weniger wert sein, als der Offer Letter suggerierte. Eine Durchsetzung gegen die Muttergesellschaft in deren Heimatland ist manchmal möglich - aber das ist ein separates und erheblich teureres Verfahren.
• Für ausländische Arbeitnehmer gelten besondere Regeln. Einige Schutzmechanismen, die lokale Arbeitnehmer als selbstverständlich ansehen, gelten für ausländische Staatsangehörige nicht identisch, und die regionale Praxis unterscheidet sich. Das prominenteste Beispiel ist der unbefristete Arbeitsvertrag : Shanghaier Gerichte vertreten seit Langem die Auffassung, dass ein ausländischer Arbeitnehmer nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen nicht automatisch Anspruch darauf hat, sofern der Vertrag dies nicht ausdrücklich vorsieht; Peking ist etwas großzügiger. Nicht annehmen - Text prüfen.

Term Unbefristeter Vertrag

Ein Vertrag ohne festes Enddatum (无固定期限劳动合同). Nach Art. 14 des Arbeitsvertragsgesetzeswww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗ entsteht er in der Regel nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen.

Falle 2: Die Probezeit ist strikt an die Vertragsdauer gebunden

Die Probezeit ist der Bereich, in dem Standardvorlagen das Gesetz besonders häufig ignorieren. Die Obergrenzen in Artikel 19 des Arbeitsvertragsgesetzes sind zwingend und strikt an die Vertragslaufzeit gekoppelt:

Statute Art. 19 Probezeitgrenzen

Ein Monat bei Laufzeiten von 3 Monaten bis 1 Jahr, zwei Monate bei 1 bis 3 Jahren, sechs Monate bei 3 Jahren oder unbefristet; keine bei kürzeren Laufzeiten oder Teilzeit. Arbeitsvertragsgesetzwww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗.

Die klassische Falle für ausländische Arbeitnehmer ist der Zweijahresvertrag mit sechsmonatiger Probezeit - verbreitet, weil sechs Monate in vielen multinationalen Unternehmen als Standard gelten und Arbeitsgenehmigungszyklen Arbeitgeber zu zweijährigen Laufzeiten veranlassen. Diese Gestaltung überschreitet die gesetzliche Höchstgrenze um volle vier Monate. Die Rechtsfolgen sind für den Arbeitnehmer günstig: Der überschießende Zeitraum gilt als reguläre Beschäftigung zum vollen Gehalt, und Artikel 83 gibt zusätzlich einen Anspruch auf Entschädigung für jeden bereits geleisteten Monat rechtswidriger Probezeit.

Statute Art. 83 rechtswidrige Probezeit

Wurde eine rechtswidrige Probezeit bereits abgeleistet, schuldet der Arbeitgeber für jeden überschießenden Monat eine Entschädigung in Höhe des vollen Monatsgehalts, zusätzlich zum regulären Gehalt. Arbeitsvertragsgesetz, Art. 83www.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗.

Zwei Nebenregeln sind wichtig: Das Probezeitgehalt darf nicht unter 80% des Vertragsgehalts liegen und auch nicht unter dem lokalen Mindestlohn. Außerdem darf ein Arbeitgeber gegenüber demselben Arbeitnehmer nur eine Probezeit festlegen - überhaupt. Eine “neue Probezeit” bei Beförderung oder Vertragsverlängerung ist unwirksam, egal wie plausibel HR sie klingen lässt.

Falle 3: Nur zwei Arten von Arbeitnehmer-Vertragsstrafen sind durchsetzbar

Verträge aus multinationalen Kontexten zeigen eine deutliche Vorliebe für Strafklauseln; das chinesische Recht erklärt die meisten davon für unwirksam. Artikel 25 des Arbeitsvertragsgesetzes erlaubt Vertragsstrafen gegen einen Arbeitnehmer genau in zwei Situationen:

Statute Art. 25 Vertragsstrafen

Nur die Verletzung einer Dienstzeitbindung nach spezieller Fortbildung (Art. 22) oder eines Wettbewerbsverbots (Art. 23) kann eine Vertragsstrafe gegen Arbeitnehmer auslösen; jede andere Strafklausel ist unwirksam. Arbeitsvertragsgesetzwww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗.

Die drei Kategorien rechts verdienen besondere Aufmerksamkeit, weil sie so formal formuliert sind, dass Menschen freiwillig nachgeben. Ich habe Fälle bearbeitet, in denen ein ausländischer Arbeitnehmer bei Kündigung ein Monatsgehalt abgab, nur weil der Vertrag bei Austritt innerhalb von zwei Jahren die Rückzahlung von “Schulungskosten” vorsah - obwohl keinerlei Schulung erbracht worden war, keine Rechnungen existierten und keine Kursunterlagen vorlagen. Eine wirksame Dienstzeitbindung nach Fortbildung setzt voraus, dass der Arbeitgeber auf eigene Kosten eine spezialisierte Fortbildung finanziert hat - etwa einen Zertifizierungskurs im Ausland, nicht ein Onboarding-Programm. Die Rückzahlung ist auf dokumentierte tatsächliche Kosten begrenzt und anteilig für bereits geleistete Dienstzeit zu reduzieren.

Die Symmetrie wirkt allerdings in beide Richtungen: Die Unwirksamkeit der Strafklausel des Arbeitgebers befreit Sie nicht von Verfahrenspflichten. Eine Kündigung erfordert weiterhin 30 Tage schriftliche Vorankündigung, während der Probezeit 3 Tage. Reichen Sie sie schriftlich ein, bewahren Sie Zustellnachweise auf, und die unwirksamen Klauseln haben keinen Ansatzpunkt.

Falle 4: Wettbewerbsverbote überleben Ihre Kündigung

Wettbewerbsverbotsanhänge sind inzwischen in Verträgen für ausländische Neueinstellungen nahezu universell, unabhängig von der Seniorität. Das Gesetz ist deutlich enger als die Standardformulierungen vermuten lassen - rechtlich darf die Pflicht nur leitende Manager, leitende technische Mitarbeiter und andere Personen mit echten Geheimhaltungspflichten binden -, aber es wäre ein Fehler, eine unterschriebene Klausel als bloße Dekoration zu behandeln. Entscheidend ist, wie der Mechanismus in der Praxis funktioniert, insbesondere beim Ausscheiden:

Statute Art. 24 Reichweite des Wettbewerbsverbots

Art. 24 des Arbeitsvertragsgesetzeswww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗ beschränkt Wettbewerbsverbote auf leitende Manager, leitendes technisches Personal und andere Personen mit Geheimhaltungspflichten, begrenzt auf zwei Jahre nach dem Ausscheiden.

Drei Zahlen sollten Sie behalten: 24 / 30 / 3. Die Beschränkungsdauer darf 24 Monate nicht überschreiten. Schweigt die Klausel zur Höhe der Entschädigung, setzen Gerichte eine monatliche Zahlung von 30% Ihres durchschnittlichen Monatsgehalts in den zwölf Monaten vor dem Ausscheiden an, nicht unter dem lokalen Mindestlohn, für die Monate tatsächlicher Einhaltung. Zahlt der Arbeitgeber aus eigenem Verschulden 3 aufeinanderfolgende Monate nicht, können Sie beantragen, von der Beschränkung befreit zu werden - und offene Beträge dennoch verlangen.

Der praktische Ansatz bei der Unterschrift: Verschwenden Sie kein Verhandlungskapital darauf, den Anhang vollständig zu entfernen; diese Verhandlung gewinnen Sie wahrscheinlich nicht. Investieren Sie es lieber in die Eingrenzung des Umfangs. Eine definierte Liste namentlich genannter Wettbewerber ist unermesslich besser als “jedes konkurrierende Geschäft irgendwo auf der Welt”. Beim Ausscheiden sollten Sie die Position des Unternehmens schriftlich festhalten: Will es das Wettbewerbsverbot durchsetzen, muss es monatlich zahlen; will es das nicht, verlangen Sie eine schriftliche Freigabe, damit Sie die nächste Stelle annehmen können.

Falle 5: Eine Gehaltsaufspaltung schwächt jeden späteren Anspruch

Die Gehaltsklausel unterschreitet selten die große Zahl im Kopf; sie strukturiert sie um. Ein Paket von RMB 60.000 pro Monat wird als “Grundgehalt 25.000 + Wohnzulage + discretionary bonus” neu etikettiert. In der problematischeren Variante wird die Gestaltung auf zwei Dokumente verteilt: ein chinesischer Vertrag mit der Onshore-Komponente und eine separate Nebenvereinbarung mit der Muttergesellschaft über den Rest, meist als “steueroptimierte Struktur” dargestellt.

Warum das wichtig ist: Schiedsverfahren berechnen Ansprüche nach dem, was der chinesische Arbeitgeber nachweislich gezahlt hat - als Basis für Abfindung, Überstunden, Krankengeld. Geld, das offshore von einer verbundenen Gesellschaft kam, ist im besten Fall ein Beweisstreit und im schlechtesten Fall für das Schiedsgericht völlig unsichtbar. Ein Bonus, der im Vertrag als “discretionary” bezeichnet wird, ist schwer durchzusetzen, wenn der Arbeitgeber im letzten Beschäftigungsjahr entscheidet, dass sein Ermessen null ergibt.

Falle 6: Ein Verzicht auf Sozialversicherung ist rechtlich unmöglich

Standardverträge enthalten gelegentlich einen Verzicht: Der Arbeitnehmer “verzichtet freiwillig” auf Sozialversicherungsbeiträge und erhält dafür einen Barzuschlag zum Gehalt. Solche Verzichtserklärungen sind unwirksam. Ausländische Staatsangehörige, die in China arbeiten, fallen seit 2011 unter das obligatorische Sozialversicherungssystem , und die früher bekannte Shanghaier Ausnahmepraxis wurde im August 2021 formell beendet. Besteht zwischen China und dem Heimatstaat ein bilaterales Sozialversicherungsabkommen (Deutschland, Japan, Südkorea und etwa ein Dutzend weitere), können bestimmte Systeme rechtmäßig ausgenommen sein - Grundlage der Ausnahme ist aber eine Entsendebescheinigung, nicht eine Vertragsklausel. Warum das wichtig ist: Mutterschaftsleistungen, medizinische Erstattung, Arbeitsunfallentschädigung und für einige eine einmalige Auszahlung des persönlichen Rentenkontos bei endgültigem Wegzug aus China hängen alle von Beitragsaufzeichnungen ab, die ein unwirksamer Verzicht nicht erzeugt hat. Und ein unwirksamer Verzicht wird ausnahmslos genau in dem Moment entdeckt, in dem eine dieser Leistungen gebraucht wird.

Statute Ausländer und Sozialversicherung

MOHRSS-Verordnung Nr. 16 (2011)www.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗ verpflichtet in China arbeitende Ausländer zum Beitritt zu allen fünf Sozialversicherungssystemen. Der Oberste Volksgerichtshof bestätigte 2025 (Auslegung II, Art. 19), dass jede Verzichtsklausel oder Opt-out-Zusage des Arbeitnehmers unwirksam ist.

Vor der Unterschrift: eine Fünf-Minuten-Checkliste

1. Identifizieren Sie die Arbeitgeber-Einheit, die im Vertrag genannt ist, und bestätigen Sie, dass sie auch Ihre Arbeitsgenehmigung sponsert.
2. Gleichen Sie jede Zahl ab - Gehalt, Bonusmechanik, Zulagen, Kündigungsfrist, Abfindung - gegen den Offer Letter. Abweichungen sollten jetzt verhandelt werden, nicht nach dem Umzug.
3. Prüfen Sie die Probezeit anhand von Abbildung 1 und das Probezeitgehalt gegen die 80%-Untergrenze.
4. Suchen Sie jede Klausel, nach der Sie Geld zahlen müssen, und prüfen Sie sie gegen den Rahmen in Abbildung 2. Alles, was keine echte Dienstzeitbindung nach spezieller Fortbildung oder kein Wettbewerbsverbot ist, ist unwirksam; dieses Wissen verändert grundlegend, wie Sie auf Forderungen beim Ausscheiden reagieren.
5. Lesen Sie den Wettbewerbsverbotsanhang so, als würden Sie in zwei Jahren kündigen: Umfang, Gebiet, namentlich genannte Wettbewerber, Entschädigungsformel. Grenzen Sie alles ein, was sich eingrenzen lässt.
6. Lehnen Sie Zwei-Vertrags-Strukturen nach Möglichkeit ab; wenn Ablehnung keine Option ist, dokumentieren Sie ab dem ersten Beschäftigungstag alles.

Nichts davon erfordert zwingend einen Anwalt schon bei der Unterzeichnung - ein Nachmittag und diese Checkliste decken die meisten Risiken auf. Wirklich teuer sind die Probleme, die erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entdeckt werden, wenn die Standardvorlage, die Sie in der ersten Woche unterschrieben haben, über Jahre verfestigt wurde. Die folgenden Artikel dieser Reihe behandeln, was dann geschieht.

Quellen

1. Ministerium für Humanressourcen und Soziale Sicherheit, Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012), einschließlich Artikel 14, 19-20, 22-25 und 83: https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.htmlwww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗
2. Oberster Volksgerichtshof, Gerichtliche Auslegung zur Anwendung des Rechts bei der Verhandlung von Arbeitsstreitsachen (I) (2021), einschließlich Artikel 36-40: https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/282121.htmlwww.court.gov.cn权威发布 - 中华人民共和国最高人民法院最高人民法院政务网站,最高人民法院网，最高人民法院，最高人民法院网是人民群众了解和联系最高人民法院的重要窗口，承载着司法公开、法治宣传、服务群众、接受监督等重要使命。是最高人民法院的政务网站，是最高人民法院在互联网上唯一的正式身份。www.court.gov.cn↗
3. Oberster Volksgerichtshof, Gerichtliche Auslegung zur Anwendung des Rechts bei der Verhandlung von Arbeitsstreitsachen (II) (2025), einschließlich Artikel 13-15 und 19: https://www.court.gov.cn/fabu/xiangqing/472691.htmlwww.court.gov.cn权威发布 - 中华人民共和国最高人民法院最高人民法院政务网站,最高人民法院网，最高人民法院，最高人民法院网是人民群众了解和联系最高人民法院的重要窗口，承载着司法公开、法治宣传、服务群众、接受监督等重要使命。是最高人民法院的政务网站，是最高人民法院在互联网上唯一的正式身份。www.court.gov.cn↗
4. Ministerium für Humanressourcen und Soziale Sicherheit, Übergangsmaßnahmen zur Teilnahme an der Sozialversicherung von in China beschäftigten Ausländern (Verordnung Nr. 16, 2011): https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/shehuibaozhang/zcwj/SHBZzonghe/201109/t20110921_86912.htmlwww.mohrss.gov.cnwww.mohrss.gov.cn↗

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Dieser Artikel ist Teil der Reihe “Arbeitsstreitigkeiten für Ausländer in China - Ihre Rechte kennen.” Vorheriger Artikel: Ihr Unternehmen hat seit Monaten nicht gezahlt - können Ausländer in China Arbeitsstreit-Schiedsverfahren einleiten?. Nächster Artikel: Sozialversicherung für Ausländer in China: das “Opt-out”, das keines ist.