中国で突然解雇されたら、あなたの権利は？

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解雇され、私物とデスクの観葉植物が入った箱を抱えてオープンプランのオフィスを出る従業員

突然、会社から「もう来なくていい」と言われる。

理由を示されたかもしれません。「組織再編」「ポジション廃止」「経営困難」などです。あるいは、理由がなかったかもしれません。中国語の書類に署名するよう求められたかもしれませんし、書類すらなかったかもしれません。しかし結果は同じです。中国での仕事が即日終了した、ということです。

ここで同時に二つの問題に直面します。いくら補償を受けられるのか。 そして、より緊急の問題として、あなたの工作許可はこの雇用主に紐づいています。中国に合法的に滞在できる期間はどれくらい残っているのか。

これは毎週のように起きています。インターナショナルスクール、テック企業、貿易会社、工場と、業界は違っても、外国人従業員の最初の反応はほとんど同じです。“そもそも中国で私に権利はあるのか？”

あります。 おそらくあなたが思っている以上にあります。

中国労働法は外国人を保護しますか？

短い答えは、はいです。ただし、いくつか重要な注意点があります。

有効な工作許可（外国人工作许可证）と工作類居留許可（工作类居留许可）を持っている場合、あなたは中国で合法的に雇用されています。あなたの雇用関係は、次の法令によって規律されます。

労働契約法（劳动合同法） — 中国の主要な雇用法令
外国人の中国における就業管理規定（外国人在中国就业管理规定） — 外国人労働者に関する補充規則

重要な原則は、合法的に雇用されている外国人は、中国人従業員と実質的に同じ労働保護を受けるということです。これには、不当解雇からの保護、退職補償を受ける権利、労働仲裁を利用する権利が含まれます。

違いもあります。外国人は通常有期契約で雇用され、中国人従業員について連続更新後に問題となる「無固定期限契約（无固定期限合同）」のルールも、実務上、外国人に常に同じように適用されるわけではありません。それでも、特に解雇に関する中核的な保護は強いものです。

よくある誤解：「外国人は中国で労働仲裁を使えない」。これは誤りです。有効な工作許可を持つ外国人従業員は、労働仲裁を申し立てることができますし、実際によく利用されています。私も、外国人教師、エンジニア、役員が中国の労働仲裁で退職補償を獲得した案件を扱ってきました。

合法解雇と違法解雇：違いを理解する

中国労働法は、雇用主が労働契約を解除できる事由を限定的かつ具体的に定めており、この分類を理解しておくことが重要です。

雇用主が合法的に解雇できる場合

1. 合意解除（协商解除） 双方が契約終了に合意する場合です。雇用主がこれを提案した場合、経済補償を支払う必要があります。

Term 协商解除（合意解除）

双方の合意による解除です。雇用主が提案した場合は経済補償（N）が発生しますが、従業員側が申し出た場合は発生しません。だからこそ人事が「自主退職」を好むことがあるのです。

2. 従業員の過失による解除（过错性解除、第 39 条） 次の場合、雇用主は退職補償なしで解除できます。

会社規則に重大に違反した場合（その規則が合法で、あなたに周知されていたことが前提です）
重大な過失により会社に大きな損害を与えた場合
他の仕事を同時に行い、本来の業務遂行に重大な影響を与えた場合
詐欺的な方法で採用された場合（学歴の偽造など）

Statute 第39条：過失解除、退職補償なし

第39条：立証された重大な非違行為があれば、退職補償なしで即時解除が可能です。立証責任は雇用主にあります。

3. 無過失解除（无过错解除、第 40 条） 雇用主は、次の場合に30日前通知または1か月分の代通知金を支払って解除できます。

医療上の事情 — 医療期間満了後、元の業務にも再配置後の業務にも従事できない場合
職務不適任 — 研修または配置転換後も職務要件を満たせない場合
事情変更 — 契約締結時の客観的事情が大きく変化し、代替案について合意できない場合

Statute 第40条：無過失解除、通知または+1

第40条：無過失事由は三つのみで、30日前の書面通知または1か月分の代通知金が必要です。退職補償（N）が発生します。

4. 経済性裁員（经济性裁员、第 41 条） 再編、重大な経営困難、技術変更などを理由とする大規模人員削減です。20人以上、または従業員の10%以上の削減が対象になり得ます。労働組合と地方労働行政部門への通知が必要です。

Statute 第41条：経済性裁員

第41条：20人以上（または全従業員の10%）の削減、法定事由、労働組合または全従業員への事前説明、労働行政部門への報告が必要です。裁員された従業員には N が支払われます。

雇用主が合法的に解雇できない場合

第 39 条の重大な非違行為を除き、雇用主は次の期間中に契約を解除できません。

病気または業務外負傷による医療期間中
業務上の負傷を負い、労働能力の低下が確認された場合
女性従業員の妊娠、産休、授乳期間中

重要なポイント

雇用主の解除が上記のいずれにも当てはまらない場合、その解除は違法解除（违法解除）となり、通常の退職補償の二倍、いわゆる「2N」を受ける権利が生じ得ます。

中国の不当解雇：重要な三つの問い

多くの外国人従業員は “wrongful termination China” と検索しますが、中国の労働仲裁で問われるのは、より正確な一点です。雇用主は解雇前に、法定事由、証拠、手続を備えていたのか。

通常、事件を左右するのは次の三点です。

事由： 解除は上記の法定類型のいずれかに当てはまるか。「組織再編」「勤務成績の問題」「カルチャーフィットしない」といった理由だけでは足りません。
証拠： 解除日より前に、雇用主は文書、評価記録、警告、就業規則、承認記録を持っていたか。紛争発生後に作られた証拠は、はるかに弱くなります。
手続： 裁員、医療・職務不適任による解除、就業規則に基づく懲戒、労働組合協議について、雇用主は必要な手続を踏んだか。

外国人従業員の場合、工作許可制度が中国の雇用関係を随意雇用に変えるわけではありません。たとえ雇用主が工作許可のスポンサーを管理していても、労働契約を終了させるにはなお法的根拠が必要です。だからこそ、行政上は確定したように見える解雇通知でも、法的には争える場合があります。

中国の退職補償：N、N+1、2N

中国の退職補償は、勤続年数に基づく公式で計算されます。

「N」の公式

N = 1か月分の平均賃金 × 勤続年数

勤続年数：1年ごとに1か月分。端数が6か月以上なら1か月分。6か月未満なら0.5か月分。
「平均賃金」= 解除前 12か月の平均月収。基本給、賞与、手当、その他の通常の報酬を含みます。

Statute 第46〜47条：退職補償の要件と算定

第46〜47条：退職補償が発生する場合とその計算方法です。勤続1年ごとに1か月分の平均賃金で、高所得者は現地平均賃金の3倍・勤続12年が上限です。

どの場合に何を受け取るか

場面	補償
合意解除（雇用主提案）	N
無過失解除（第 40 条）で30日前通知なし	N + 1（「+1」は代通知金）
無過失解除（第 40 条）で30日前通知あり	N
違法解除	2N
従業員過失による解除（第 39 条）	0

中国の雇用解除請求が N、N+1、2N のどれになるかを説明する判断チャート — **図1。** 補償公式は、解除の法的分類によって決まります。事実関係が 2N の不当解雇請求を支えるか確認する前に、N+1 や固定額の和解を受け入れないでください。

中国の 2N 補償：請求が二倍になる場合

中国の 2N 補償は、労働契約法第 87 条に基づく違法解除の救済です。どの請求にも上乗せできる罰金ではなく、N の公式で計算される法定の経済補償を二倍にしたものです。

Statute 第87条：違法解除で二倍

第87条：違法解除の場合、賠償額は第47条基準の二倍、これが「2N」請求です。第48条に基づき復職を求めることもできます。

典型的な 2N の主張には、次のものがあります。

雇用主が解除理由をまったく示さなかった。
雇用主が「事業調整」のような曖昧な理由を用いたが、合法的な裁員または第 40 条の事由を証明できない。
雇用主が非違行為を主張したが、有効な就業規則、事前周知、比例的な懲戒を示せない。
雇用主がすでに解雇を告げた後で、「自主退職」への署名を迫った。

実務上、2N が問題になるかどうかは、その案件を争う価値があるかを左右します。勤続3年で退職補償の月額基礎に上限がかかる従業員では請求額が比較的小さいこともあります。一方、勤続5年から10年のシニア外国人従業員では、相当な回収額になることがあります。

中国の N+1：有用だが、誤用されやすい

多くの人事部は、中国の「N+1」を万能の和解公式のように使いますが、実際にはそうではありません。

「+1」は通常、第 40 条の無過失解除で必要な30日前の書面通知をしなかった場合の、1か月分の代通知金です。雇用主がまず有効な第 40 条事由を証明できなければ、提案を「N+1」と呼んでも解除が合法になるわけではありません。逆に、雇用主が適切に30日前通知を行い、有効な第 40 条の根拠を持っていた場合、追加の「+1」は不要なことがあります。

この区別は交渉で重要です。会社が N+1 を提示するのは、聞き慣れていて低リスクに見えるからです。あなたの交渉力は、事実がなぜ 2N、未払賃金、未消化年休、賞与、その他の請求を示しているのかを説明できるところから生まれます。

例

あなたは会社で3年8か月働きました。過去12か月の平均月収（基本給、住宅手当、年次賞与を月割りした額を含む）は ¥45,000 です。

N = 4か月分（3年 + 8か月は切り上げて4）
標準の退職補償（N）= ¥45,000 × 4 = ¥180,000
違法解除（2N）= ¥360,000

高所得者への重要な注意： 月給が現地平均賃金の3倍を超える場合、退職補償の基礎額は現地平均賃金の3倍に制限され、勤続年数も12年が上限になります。例えば上海で 2025 年の平均賃金が概ね月 ¥12,000 だとすると、上限基礎額は月 ¥36,000 になります。

ご自身の数値で試してみませんか。以下の計算ツールは、3倍の高所得者上限を含む N / N+1 / 2N と同じルールを適用します。

経済補償金の試算

月給（¥）勤続年数解除・終了の事由

月給が当地の平均賃金の3倍を超える

あくまで参考値です。実際の金額は当地の規定と証拠によります。

ビザの時計：最も緊急な問題

外国人にとって解雇が特に大きなストレスになる理由は、中国に滞在する法的権利が雇用主に紐づいているからです。

解除後、雇用主は通常、外国人雇用関係の終了を報告し、工作許可関連の手続を行う必要があります。地域ごとの運用は異なりますが、実務上のポイントは同じで、雇用主のスポンサー関係が終われば工作類居留資格は不安定になります。現地ルールを確認せずに、十分な猶予期間があると決めつけないでください。

通常は、次の三つのいずれかに向けて早く動く必要があります。

工作許可の移転に協力してくれる新しい雇用主を見つける
観光、商務、私人事務など別のビザ類型へ変更する
中国を出国する

直ちにすべきこと

計画なしに雇用主へ工作許可を取り消させないでください。 場合によっては、新しい職を探す間、取消しを遅らせるよう雇用主と交渉できます。紛争中であれば、労働仲裁が係属していることが合法的地位を維持する主張を支える場合もあります。ただし、都市によって異なります。
現地の出入境管理局（出入境管理局）に連絡し、選択肢を確認してください。 実務上、多くの外国人従業員は時間を確保するため、S2（私人事務）または観光ビザへ変更します。
学齢期の子どもがいる場合、 その家族ビザは通常、あなたのビザに紐づいています。すべての判断にこの点を織り込んでください。

実務上のヒント： 上海、北京、深圳など一部の都市では、移行期にある外国人従業員について比較的柔軟な運用が見られます。経験ある移民弁護士は、あなたの都市の具体的なルールを確認する助けになります。

最初の72時間 — そしてビザの時計

0〜24時間圧力の下で何も署名しない

解雇面談の場で和解書や権利放棄書に署名する義務はありません。3〜5営業日の検討期間を求め、中国語のみの書類は翻訳してもらい、法定事由を記載した書面の解雇通知を請求してください。解雇されたのに「自主退職」には絶対に署名しないでください。
24〜48時間証拠を保全する

人事や上司との WeChat のやり取りをエクスポートし、雇用契約書、給与明細、納税記録、銀行記録、業務メール、就業規則を確保してください。解雇面談の状況は記憶が新しいうちに書き留めます。
48〜72時間請求額を計算し、書面で回答する

事実関係が N、N+1、2N のどれを支えるかを検討し、未払賃金、未消化年休、賞与の請求を加えたうえで、解除を合法とは認めず労働仲裁の権利を留保する旨の書面回答を送ります。
ビザのカウントダウン工作許可の取消しで時計が動き出す

雇用主がスポンサー関係を終了し工作許可の手続を進めると、工作類居留資格は不安定になります。直ちに現地の出入境管理局に連絡してください。実務上、多くの外国人従業員は時間を確保するため S2（私人事務）または観光ビザへ変更します。現地ルールを確認せずに十分な猶予があると決めつけないでください。

解雇されたときの手順

中国で解雇された外国人従業員が、解雇面談時、24時間以内、72時間以内に行うべきことを示すタイムライン — **図2。** 最初の72時間は交渉力を守る時間です。権利を放棄する署名をせず、証拠を保存し、請求額の幅を計算し、在留と仲裁の両方の期限を管理してください。

1. その場で何も署名しない

最も多い誤りは、圧力の下で退職合意に署名することです。解雇の瞬間に何かへ署名する義務はありません。

書類を確認する時間を求めてください。3〜5営業日を求めるのは合理的です。
書類が中国語のみであれば、英訳を求めるか、まずバイリンガル弁護士に確認してもらってください。
実際には解雇されたのに、「自主退職（自愿离职）」と書かれた書類には絶対に署名しないでください。 これは退職補償を受ける権利を放棄することになり得ます。

2. 証拠を保存する

サプライチェーン紛争と同じく、証拠保全は重要です。

解雇に関する上司、人事、同僚とのすべての WeChat メッセージをスクリーンショットまたはエクスポートしてください。 WeChat 記録は中国労働仲裁で標準的な証拠です。
雇用契約書、給与明細、納税記録、賞与記録のコピーを保存してください。 給与の一部が海外または「帳簿外」で支払われていた場合は、銀行送金、報酬に関するメールなどの証拠を集めます。
解雇の状況を記録してください。 誰が同席していたか。何と言われたか。書面通知はあったか。どのような理由が示されたか。
従業員ハンドブックまたは会社規則を保管してください。 会社が規則違反を主張する場合、その規則が合法、合理的で、あなたに適切に周知されていたかを争うため、実際の規則集が必要になります。

3. 受け取るべき金額を計算する

上記に基づき、想定される退職補償を計算します。あわせて次を確認してください。

未払賃金（当月分を含む）
未消化年休（解除時に精算して支払われる必要があります）
按分された年次賞与（契約または会社規程に定めがある場合）
未精算の立替金（出張費、転居費など）

4. 書面で回答する

数日以内に正式な書面回答を送ってください。メールで構いませんし、中国では WeChat も証拠として使えます。回答では次を明記します。

解除が合法であるとは認めないこと
解除の具体的な法的根拠を求めること
退職補償、未払賃金、未消化年休など、すべての法定権利を請求すること
解決しない場合、労働仲裁を申し立てる権利を留保すること

5. 労働弁護士に相談する

外国人従業員案件に慣れた中国の労働弁護士は、次のことを支援できます。

解除が合法か違法かを評価する
正確な請求額を計算する
労働仲裁の手続と時間軸を説明する
ビザへの影響にも同時に対応する
必要に応じて仲裁申立書を作成し提出する

費用の現実： 中国では、多くの労働弁護士が無料または低額の初回相談を提供しています。労働仲裁の申立ては実質的に無料で（名目的な費用は多くの地域で廃止されています）、標準的な不当解雇案件の弁護士費用は、複雑さと都市によりますが、通常 ¥10,000 から ¥30,000 程度です。

労働仲裁：外国人の場合の流れ

交渉が失敗した場合、労働仲裁が主な救済手段です。流れは次のとおりです。

申立て

雇用主の所在地または労働契約履行地の労働争議仲裁委員会（劳动争议仲裁委员会）へ申立てを行います。時効は、権利が侵害されたことを知った日、または知るべきだった日から1年です。

タイムライン

受理： 仲裁委員会は申立てから5日以内に受理するかを判断します。
審理： 通常、受理後30〜60日以内に期日が設定されます。
裁決： 仲裁廷は事件受理後 45日以内に裁決を出す必要があります（複雑な事件では60日まで延長可能）。

全体の目安は、申立てから裁決までおよそ 2〜4か月です。

予想すべきこと

手続は中国語で行われます。中国弁護士または認証翻訳者が必要になります。
手続は書類中心です。契約書、給与明細、通信記録、解雇の証拠をすべて持参してください。
不当解雇の仲裁裁決は直接強制執行可能です。雇用主が履行しない場合、裁判所へ執行を申し立てることができます。

中国を離れた後でも申し立てられますか？

はい。 公証された委任状により、中国弁護士へ代理権を与えることができます。多くの外国人従業員は、母国へ戻った後に労働仲裁を申し立てています。手続は機能しますが、現地で動ける信頼できる弁護士が必要です。

結論

外国人として中国で解雇されることは大きなストレスですが、多くの人が思うような法的行き止まりではありません。覚えておくべきことは次のとおりです。

あなたには権利があります。 中国労働法は、合法的に雇用されている外国人を保護します。退職補償と労働仲裁へのアクセスも含まれます。
圧力の下で署名しないでください。 時間を求めてください。書類を翻訳してもらってください。解雇されたのに「自主退職」へ署名してはいけません。
すべて保存してください。 WeChat メッセージ、契約書、給与明細。証拠が仲裁を左右します。
ビザ問題に直ちに対応してください。 合法的な滞在は雇用主に紐づいています。同じ日に代替案を検討し始めてください。
1年以内に申し立ててください。 仲裁時効は厳格です。
争う費用は思っているより低いです。 仲裁申立ては無料です。弁護士費用も管理可能です。特に違法解除の 2N 回収が見込める場合、争う価値があります。

解雇され、選択肢を理解する必要がある場合は、お問い合わせください。解除が合法かどうかの評価、請求額の計算、労働仲裁とビザ手続の同時対応をお手伝いできます。

参考資料

人力資源社会保障部「中華人民共和国労働契約法」（2012年改正、第36条、第39条から第42条、第46条から第48条、第87条を含む）：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html
最高人民法院「中華人民共和国労働契約法」（英語訳）：https://english.court.gov.cn/2015-08/17/c_761484.htm
人力資源社会保障部「中華人民共和国労働争議調解仲裁法」（第27条の一年の仲裁時効を含む）：https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394628.html
国家移民管理局「中華人民共和国出境入境管理法」（第41条の工作許可・工作類居留許可要件を含む）：https://www.nia.gov.cn/n741440/n741547/c1013311/content.html
「外国人の中国における就業管理規定」（2017年改正）：https://www.gov.cn/zhengce/2022-08/31/content_5711314.htm

本稿は「中国における外国人雇用紛争 — 自分の権利を知る」シリーズの一部です。次回：会社が何か月も給与を支払っていない場合、外国人は中国で労働仲裁を申し立てられるか？。

よくある質問

外国人従業員は中国で不当解雇を主張できますか？

はい。有効な就労資格を持って中国で合法的に雇用されている外国人であれば可能です。雇用主には法定の解除事由とそれを裏付ける証拠が必要です。解雇が違法であれば、労働仲裁を通じて 2N の賠償を請求できることがあります。

中国の 2N 補償とは何ですか？

2N とは、労働契約法に基づく法定の経済補償を二倍にしたものです。通常、雇用主が違法に労働契約を解除または終了した場合に請求されます。

中国で雇用主が従業員を解雇した場合、N+1 は自動的に適用されますか？

いいえ。N+1 は通常、雇用主が労働契約法第 40 条の合法的な無過失解除事由に依拠しながら、30日前の書面通知をしなかった場合に問題になります。すべての解雇に当然適用される和解公式ではありません。